13. und 14. Gehalt in Italien: kein Weihnachtsgeld, sondern Pflicht

Wer in Deutschland Personal führt, kennt Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld als Sonderzahlungen, die je nach Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag gezahlt werden, manchmal unter Freiwilligkeitsvorbehalt. In Italien heißen die entsprechenden Zahlungen tredicesima und quattordicesima, das 13. und 14. Monatsgehalt. Der wichtigste Unterschied gleich vorweg: Sie sind kein Bonus und nichts, was man im schlechten Jahr streichen kann. Sie sind Teil des Jahresgehalts.

Österreichische Leser haben es hier leichter. Dort sind 13. und 14. Gehalt über die Kollektivverträge ohnehin Standard, und das italienische Modell fühlt sich vertraut an. Für deutsche und Schweizer Unternehmen lohnt sich ein genauer Blick.

Was die Zahlungen sind  

Das 13. Gehalt ist eine zusätzliche Monatsrate, die zu den zwölf regulären Zahlungen hinzukommt. Es ist für alle Arbeitnehmer verpflichtend, unabhängig von Branche oder Funktion, und wird im Dezember gezahlt.

Das 14. Gehalt funktioniert genauso, ist aber nicht universell. Ob ein Mitarbeiter es erhält, entscheidet der nationale Tarifvertrag (CCNL), der für die Stelle gilt. Der Tarifvertrag für Handel und Dienstleistungen sieht es zum Beispiel vor, der Metall-Tarifvertrag nicht. Gezahlt wird es meist im Juni oder Juli.

Der Kernpunkt: Das Bruttojahresgehalt im Angebot, der RAL, enthält diese Raten bereits. Ein RAL wird also durch 13 oder 14 geteilt, nicht durch 12. Mehr dazu im Artikel über den RAL .

Warum es keinen Freiwilligkeitsvorbehalt gibt  

In Deutschland lässt sich eine Sonderzahlung in bestimmten Grenzen an Bedingungen knüpfen oder unter Vorbehalt stellen. In Italien ist das nicht vorgesehen. Die Zahlungen stammen aus der italienischen Tarifpraxis und sind in den Branchentarifverträgen festgeschrieben. Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände verhandeln die Bedingungen für jede Branche, und das Ergebnis ist eine Struktur, die Beschäftigte und Arbeitgeber gleichermaßen erwarten.

Für Sie als Arbeitgeber heißt das: Der Tarifvertrag gibt die Struktur vor, Sie folgen ihr. Im Einzelvertrag lässt sich daran kaum etwas wegverhandeln. Sie können nicht an Ziele koppeln, was der Tarifvertrag als Gehalt definiert.

Wann sie entstehen und gezahlt werden  

Beide Zahlungen entstehen Monat für Monat. Wer im Laufe des Jahres eintritt, erhält im Dezember nur den Anteil für die Monate, die er beschäftigt war. Wer vor Dezember ausscheidet, bekommt den angesparten Anteil mit der letzten Abrechnung. Das ist fair und gut planbar, verlangt aber, dass die Rückstellung von Anfang an mitläuft.

Die Wirkung auf die Liquidität  

Für eine Zentrale in Deutschland, Österreich oder der Schweiz ist die Liquidität oft das eigentliche Thema. Wird das 13. Gehalt im Dezember auf einmal fällig, ist die Dezemberrechnung deutlich höher als die anderen. Kommt ein 14. Gehalt im Sommer hinzu, gibt es zwei solche Spitzen im Jahr. Fallen sie mit Ihrem Geschäftsjahresende zusammen, kann das eine Budgetdiskussion auslösen, die niemand braucht.

Wir lösen das im Angebot anders: 13. und 14. Gehalt werden anteilig auf jeden Monat verteilt und monatlich in Rechnung gestellt. Jede Monatsrechnung ist damit gleich hoch, und es baut sich keine Verbindlichkeit für Dezember oder Juli auf. Die Jahreskosten sind dieselben, nur die Verteilung ist gleichmäßiger. Im Kostenrechner können Sie beide Varianten vergleichen.

Ob die anteilige Auszahlung an den Mitarbeiter selbst zulässig ist, hängt vom CCNL oder einer Einzelvereinbarung ab. Das prüfen wir im Vertragsentwurf.

Was Sie im Budget einplanen sollten  

• Rechnen Sie immer vom RAL aus, nie vom Monatsbetrag.
• Prüfen Sie, ob der Tarifvertrag ein 14. Gehalt vorsieht.
• Kalkulieren Sie auf beide Sonderzahlungen auch die Arbeitgeberbeiträge, denn sie sind beitragspflichtig wie das reguläre Gehalt.
• Beziehen Sie sie in die Abfertigung TFR ein, die auf das gesamte Jahresentgelt berechnet wird.
• Planen Sie Eintritte und Austritte im Jahresverlauf mit dem jeweiligen Anteil.

Wie Sie es dem Kandidaten erklären  

Italienische Kandidaten kennen das System und denken in RAL. Missverständnisse entstehen eher auf Ihrer Seite, etwa wenn ein Hiring Manager in Deutschland ein Monatsgehalt mal zwölf rechnet und dann ein Angebot schreibt, das im Vergleich zum Markt zu niedrig wirkt. Kommunizieren Sie deshalb immer den RAL und sagen Sie dazu, in wie vielen Raten er gezahlt wird.

Wer Mitarbeiter in mehreren Ländern führt, sollte die Zahlen intern sauber trennen: Ein deutsches Jahresgehalt mit vertraglichem Weihnachtsgeld ist nicht dasselbe wie ein italienischer RAL in 14 Raten, auch wenn die Summe ähnlich aussieht.

Ein typischer Fehler im Controlling  

In vielen Konzernen wird das Personalbudget für ausländische Standorte als Monatsgehalt mal zwölf plus Lohnnebenkostenpauschale hinterlegt. Für Italien führt das zu einer systematischen Unterschätzung. Die Sonderzahlungen fehlen, die Beiträge auf die Sonderzahlungen fehlen, und die TFR fehlt ebenfalls. Legen Sie für Italien im Planungssystem deshalb den RAL als Basisgröße an und lassen Sie Beiträge und TFR prozentual darauf rechnen.

Nächste Schritte  

Wenn Sie eine erste Stelle in Italien planen, schicken Sie uns RAL, Funktion und Standort. Wir sagen Ihnen, welcher CCNL gilt, ob ein 14. Gehalt anfällt und wie die Monatsrechnung aussieht. Einen Überblick über weitere Unterschiede bietet unser Vergleich Italien vs. Deutschland .